固定部分设计方案
一、制定薪酬体系的目的和原则
薪酬制度是人力资源治理的重要组成部分，是激发职职员作积极性和制造热情的要紧手段之一。圣仑集团公司对薪酬体系的重新设计，其目的一是为了更好的满足圣仑集团公司新战略的要求，对新战略的实施给予及时、有力的支持；二是从全然上建立更具科学的薪酬体系，形成吸引人才、鼓舞人才、留住人才的内部环境；三是通过富有竞争力的薪酬制度，支持企业树立健康、积极的良好外部形象。
制定薪酬体系的差不多原则是：
1、对企业外部具有竞争性。所谓竞争性，确实是指与具有可比性的企业的
薪酬相比较，本企业的薪酬水平相对较高，更具有对外部人才的吸引力。 2、内部具有相对公平性。内部公平性是制定薪酬制度的最差不多原则，把握不行公平性，对企业的正常运行会带来不难想象的副作用。对公平性的考虑，包括业务人员和综合人员之间的公平以及同类岗位不同人之间的公平。
3、更具鼓舞性。新的薪酬体系较原有的薪酬体系要更具对职员的鼓舞性，进一步发挥薪酬的鼓舞作用。
4、符合集团公司现时期的实际。薪酬体系的建立必须以圣仑集团公司现时期的实际状况为基础。要考虑包括职员心理、历史遗留问题、公司财力等各种因素，使宽敞职员能够同意并支持。
5、具有可操作性。薪酬体系的的设计要从细节上充分考虑，使得新老薪酬
体系实现平稳转换。
6、具有时期适应性。业务员薪酬固定部分的设计，是针对现时期而制定的，
具有时期适应性。随着公司的进展和市场等情形的变化，应进行相应的调整。
二、薪酬体系的差不多框架和内容
1、薪酬结构体系：薪酬由固定薪酬和变动薪酬两部分构成。固定薪酬包括：
底薪、工龄薪资与补贴。变动薪酬是指同业绩相联系的薪酬。 即，薪酬=底薪+工龄及补贴薪酬+业绩薪酬。 2、标准体系：
业务人员薪酬标准：
①底薪标准： 业务人员特级 一级 二级 三级 助理级 等级 底薪标准2700-2500 1800-2100 1400-1600 1100-1300 700-900 （元） 人数分布2 10 35 55 25 （人） ②工龄工资及补贴： 把目前每个人的工龄工资和补贴固定，作为对底薪的补充，以兼顾老职员过去对公司所做的奉献。该部分薪酬实行新人新方法，老人老方法，即目前在册人员按目前的工龄工资和补贴固定计入固定薪酬，不再随工龄和其他情形变化而变化；以后再进入本公司职员，不再有该部分。 ③业绩薪酬：（考核进出口额、收汇、净利润、新客户开发指标，并依照额度分级提取奖励，具体方法另行制定）
三、薪酬体系形成的理由说明
1、内部访谈
（1）访谈对象
8月16日、17日，利用两天时刻，对19位业务人员进行了访谈，具体情形如下：
表1.访谈情形 销售额（万美500以上 100--150 50-100 50以下 圆） 访谈人数 2 7 6 4 其中，科长13人，业务员6人。另，两个业务人员的业务利润亏损。
（2） 工资现状 ①工资结构：工资=技能工资+岗位工资+工龄工资+各类补贴+奖
金
②工资的分布状况：
表2.差不多工资分布状况（注：差不多工资=技能工资+岗位工资） 差不多工资203- 300- 400- 500- 600- 700- 800- 900- 1022 额 业务人员数 1 3 21 32 39 22 12 7 1 人数比例% 0．7 2 15 23 28 16 9 5 0．7 人数比例% 18 67 15 人均差不多工 637 资 表3.工龄工资分布状况 工龄工资 3-15 15-30 30-45 45-60 60-75 75-90 90-99 工龄（年） 1-5 5-10 10-15 15-20 20-25 25-30 30-33 人数（人） 22 48 34 17 7 1 9 人数比例% 16 35 25 12 5 0．7 6．5 人数比例% 16 60 12 13 人均工资 37 平均工龄 12年 对表3.的差不多分析：从表中可知，20年以上工龄的业务员占13%，这些人员有体会，历史奉献大，起着传授体会，培养新人的作用，其工龄工资数额比年轻业务员大的多，在薪酬设计时应考虑他们工龄工资的因素。
表4.补贴分布状况 补贴额（元） 34 141 228- 250- 300- 350- 400- 450-485 人数 1 1 1 31` 52 25 16 11 人数比例% 0．7 0．7 0．7 23 38 18 12 8 人数比例% 2 61 30 8 人均补贴 343 对表4.的差不多分析：从表中看出，新老人之间补贴相差较大，最大差额451元，在薪酬设计时应考虑其差别的存在。
（3）总体态度和意向：
A、 95%以上人员关于业务人员的分级治理表示赞同； B、 多数人员认为在收入中差不多工资不是要紧的，关键是要把业务提成比例增大。
C、 关于不同级别的业务员的差不多工资（底薪）分档，大伙儿都赞同。但有两种倾向：一是个别业绩专门好的业务员，表示依照市场情形，自己的月薪应在8000—10000元。二是普遍认为底薪不重要，没必要拉开过大差距，只要业务提成提到合适的比例就行。 D、 对底薪（差不多工资）的期望：助理级业务员在400—800元之间，最高的应在3000—4000元之间，对自己底薪的期望多数在1000—3000之间。
（2） 初步结论：
A、 此次薪酬制度改革，得到业务人员的明白得和支持，为薪酬体系的科学建立奠定了群众基础；
B、 从调查说明，本次薪酬体系调整的重点在于业务提成的比例； C、 关于底薪（差不多工资）的调整从科学的意义上看是必要的，但鉴于业务人员对此的关注程度和现实的工资结构来看，该部分在现时期只做适当调整，以免引起过多矛盾，阻碍实际的鼓舞成效。
2、外部调查
（1） 调查对象
8月21日，通过 ，对辽宁成大人力资源部、江苏瞬天人力资源部等国内同行业企业进行了调查。另外，也在对业务人员访谈时了解到一些河北省内与圣仑类似企业的情形。
（2） 调查内容及差不多情形
辽宁成大的差不多情形：A、固定工资差距不大，分布在800、900至1200元区间；B、老总的固定工资要紧分布在2000元——3000元之间；C、综合人员的固定工资同业务人员也差不多；D、如此做是因为要防范资金风险，预防效益不行时支付不了工资。
江苏瞬天的差不多情形：A、岗位工资和技能工资合并；B、业务人员待遇也不可能太高；C、一样综合人员年收入在4
—5万元（成本太大）；D、正在积极探究对薪酬制度进行改革。
其他类似企业的情形：A、差不多工资的结构和圣仑目前的类似，平均数额在1000元左右；B、业务提成奖励五矿的比例是纯利润的37%，轻工的是纯利润的15%，浙江外贸公司99年实行改革，人员自由组合，科室业务量保证在1000万美圆以上的，能够提纯利润的70%。
（3） 初步结论
从调查的情形看，兄弟企业的差不多工资水平都在1000元上下，业务提成比例相对较高，但也都处于急需改革和探究之中。
3、综合结论
综合内外的访谈调查，本次业务人员薪酬体系设计的差不多思路是：
A、 对业务人员实行分级治理，底薪范畴在300—3000元之间； B、 综合考虑公司支付能力、进展资金需求、类似企业情形等因
素，尽可能提高业务提成奖励比例。
四、薪酬固定部分的利弊分析及计策
1、薪酬体系的优点：
A、 具有一定时期的竞争性。从目前来看，比较类似企业的薪酬
情形，新设计的圣仑业务人员薪酬体系具有相对竞争性，对吸引外部人才有一定的吸引力。
B 对业务人员有物质的和精神的双重鼓舞作用。业务人员的分
级治理，薪酬拉开档次，表达了多奉献多收益的分配原则，对优秀的业务人员具有物质鼓舞作用。同时，更具有精神鼓舞作用，能够激发优秀业务员的成就感、自豪感。对业绩差、素养底的业务人员具有鞭策作用，有利于业务人员主观能动性的充分发挥，有利于调整和优化业务人员队伍的结构和素养。
C、 对宽敞职员具有可同意性。一方面，职员对业务人员的分级
治理的必要性差不多有了较深刻的认识，有一定的思想基础，是支持的态度；另一方面，在分级的同时，照管到了老业务员过去的奉献，保留了工龄工资和各种补贴，使得总体收入具有一定的稳固性，总体上收入可不能降低(参看表5)，相对的差距来源于奉献不同，因此易被同意。
表5。调整前后工资——人员分布状况对比 业务人特级 一级 二级 三级 助理级 员等级 底薪标2500-2700 1800-2100 1400-1600 1100-1300 700-900 准（元） 调整后2 10 35 65 25 人数 调整前 20 93 25 人数 对表5.的差不多分析：①业务员调高总体上差不多工资有较大提高； ②依照业务员奉献大小拉开了差距，薪酬分布成阶梯状，对优秀业务员起到励作用。
D、 具有可操作性。由于保留了工龄工资和补贴，对原先的薪酬
结构有一定的继承性，因而操作也简便可行。
2、薪酬体系可能带来的问题。
A、 在业务人员里，本薪酬制度的实施可能会加速优胜劣汰的进
程，大部分对公司奉献较大的职员对本制度是支持并中意的，但同时也有一小部分业务员由于利益的缺失，进而阻碍工作的开展。
B、 为了加强企业的核心竞争力， 本制度从薪酬方面突出了业务
人员利润中心的作用，与以往的薪酬制度的理念有一定差距，因此，综合人员在同意这一理念上会产生困难，进而对工作的配合产生一定阻碍。
C、 鼓舞机制的存在必定会打破原有固定不变的薪酬体系，在现
时期，职员对变化的薪酬会经历一个适应时期。
D、 由于对业务人员的级别审定实行动态治理，每年年初依照上
年业绩对业务员的级别重新评定，如此使得具体操作上稍有繁琐。
E、 由于该方案的时期适应性，随着劳动力市场和公司进展状况
的变化，方案还需要逐步改进。
3、对可能问题的解决方法
A、 公司高层要坚决改革的决心，进一步加强宣传改革的必要性、
迫切性、科学性、方向性，让职员以客观、平和的心态对待改革，并认真分析自己的优势和劣势，努力提高自身素养，给自己客观定位，进行自我设计，适应不可抗拒的形势。
B、 有针对性的预先对具体人员进行关心、教育，教育其排除心
理障碍，正视现实，调整、提高自我，关心其提高素养或转换岗位。
C、 第一，从思想意识上对综合人员进行培训、教育，使其能够
充分明白得在公司的进展战略下以及充分表达竞争的市场环境中“相对公平”的含义，在理念上能够对本制度进行明白得。其次，突出考核过程中内部客户中意度的重要作用，从而在制度上对综合人员的配合工作进行约束。最后，做好综合人员的薪酬设计，提升综合综合人员对薪酬的中意度。
D、 加强职员的竞争意识和危机意识，使其了解市场的竞争态势，
以及优秀企业的薪酬鼓舞机制，加强职员对变动工资水平的明白得，使职员不仅看到变动工资所带来的危机效应，同时
E、 F、
还要看到其鼓舞作用的一面。
建立并不断完善业务人员级别的评判体系和升降机制。 有关部门要注重业务人员级别评审的基础性工作，保证每年评审的顺利进行。
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